Conversité (nom) : Une convergence de personnes et d’idées, se rencontrant au bon moment pour accélérer l’inclusion et la diversité. Exemple : Elle a utilisé le pouvoir de la conversité pour partager son histoire et faire une différence tangible pour ceux qui ont suivi.
Écrit par Sarah Devriese et Kylie Williams
En commençant bien l’été, le billet de blog de ce mois-ci présente NEUF femmes (et hommes !) leaders : Kylie Williams, Anne Thompson, Libby Sharman, Pamela Coles, Trisha Roberson, Donna Kirkwood, Sheryl Staub-French, Andy Randell et Sarah Gordon ! C’est un long billet, mais j’espère que vous vous sentirez un peu plus inspiré après l’avoir lu.
La semaine dernière, j’ai eu le plaisir d’assister à la session « Conversité : Explorer les impacts des préjugés de genre sur les carrières dans les ressources » à RFG 2018. Kylie Williams (rédactrice scientifique) a commencé l’après-midi en présentant la session et ce à quoi nous pouvions nous attendre. Anne Thompson (géologue d’exploration) a ensuite partagé ses notes sur la manière de maintenir les femmes dans la force de travail. Anne a commencé par expliquer comment les femmes modernes font de plus en plus partie d’un couple à double carrière et a fait référence à Eve Sprunt (qui possède un doctorat en géophysique de Stanford) et à son book sur le sujet. Il est disponible sur Amazon en plusieurs formats et est fortement recommandé. Découvrez this talk on strategies to retain mid-career female scientists ainsi que this talk on the dual career challenge!
Anne a déclaré que non seulement les femmes ont besoin de mentors, mais encore plus, elles ont besoin de sponsors et de champions : des personnes qui les soutiendront et les aideront à gravir les échelons de l’industrie. Il est important que les hommes reconnaissent ce besoin car ils sont souvent ceux qui occupent des positions plus puissantes.
Anne a également appelé les sociétés professionnelles à donner l’exemple en ayant une représentation féminine et diversifiée plus importante dans les comités, les panels et en tant que présidents. De plus, ces sociétés peuvent faciliter la participation aux conférences pour les jeunes en fournissant des options de garde d’enfants et des salles d’allaitement.
Libby Sharman, une géologue d’exploration chez BHP, a été l'intervenante suivante et a fourni des informations supplémentaires sur l’objectif de son entreprise d’atteindre l’égalité entre les sexes d’ici 2025. Libby a posé des questions sur cette initiative lors de son entretien et a partagé que BHP est vraiment engagé et assure que ce ne sont pas que des paroles.
En juillet 2017, 20 % des 65 000 employés de BHP étaient des femmes. Un an plus tard, ce nombre est passé à 23 %. Libby a admis qu’il y a encore de la place pour des améliorations continues et a partagé les quatre priorités de l’entreprise pour atteindre cet objectif.
Flexibilité dans la manière de travailler : Libby a partagé des exemples tels que la possibilité de travailler à domicile, de rattraper les heures à un autre moment si vous avez un rendez-vous chez le médecin, de s’occuper d’un enfant malade à la maison et de prendre en compte les couples ayant des horaires de rotation.
Permettre aux partenaires de la chaîne d’approvisionnement de soutenir l’engagement : Libby a expliqué que BHP dépend d’une multitude d’autres entreprises dans son activité et qu’il est important que ces entreprises comprennent les objectifs de BHP.
Atténuer les biais potentiels : Les biais inconscients se glissent quand on s’y attend le moins et BHP a fait suivre une formation à sa direction pour limiter leur influence sur leurs décisions. Libby a noté des différences marquées avant et après, comme les managers s’adressant aux employés par « salut tout le monde » au lieu de « salut les gars », ce qui peut faire en sorte que tous les employés se sentent plus inclus dans le lieu de travail.
Assurer que la marque et l’industrie soient attractives pour une gamme diversifiée de personnes : Cela signifie que les personnes extérieures à BHP voient BHP comme une entreprise inclusive et équilibrée. Cela peut également influencer grandement la manière dont les jeunes perçoivent les industries de l’exploration et de l’exploitation minière et les encourager à envisager des carrières dans ce domaine.
Libby a partagé comment BHP ne s’engage pas seulement pour l’égalité des sexes mais aussi pour favoriser un espace de travail complètement inclusif et diversifié. Cela inclut des personnes ayant des niveaux d’expérience différents, des façons de penser différentes, des modes de vie différents, des orientations sexuelles différentes, et plus encore. En gros, toutes ces caractéristiques individuelles qui font de nous des personnes. Libby a partagé qu’elle avait été traitée différemment dans le passé, mais chez BHP, elle se sent accueillie pour ce qu’elle est dans son ensemble. Il s’agit de pouvoir « apporter toute sa personne et ses idées au travail ».
Il y avait 4 questions que BHP a posées aux gens pour qu’ils y réfléchissent. Ces deux en particulier m’ont marqué.
Que pourriez-vous personnellement faire pour rendre votre lieu de travail plus inclusif ?
Si vous pouviez changer une chose pour rendre une entreprise plus inclusive et diversifiée, quelle serait-elle ?
Après l’intervention de Libby, Kylie a présenté le premier panel : Donna Kirkwood (scientifique en chef à RNCan), Pamela Coles (géophysicienne) et Trisha Roberson (chef de projet technologique).
Trisha a partagé son histoire sur la manière dont elle a quitté notre industrie. Elle a terminé un diplôme de premier cycle en physique en 2013 et est allée à l’école supérieure pour la géophysique. Elle a terminé avec une maîtrise et a ensuite commencé à travailler avec une petite société de conseil. Elle a dit qu’elle fait partie des femmes que l’industrie a perdues et a partagé des expériences personnelles et choquantes sur la manière dont elle a finalement quitté l’industrie de l’exploration. Elle est maintenant dans la science des données avec une société de logiciels. L’histoire de Trisha a résonné en moi car nous avons un âge et un parcours de carrière similaires et cela m’a étonnée qu’à notre époque, nous soyons encore confrontés à du harcèlement flagrant.
Pam a admis qu’elle n’a jamais eu que de bonnes expériences et a souhaité que tout le monde ait la chance d’avoir une carrière comme la sienne, sans problèmes. Elle a partagé combien de femmes géoscientifiques travaillaient dans son entreprise et qu’elle faisait partie du conseil d’administration de son chapitre local Women in Mining à Thunder Bay. Donna a partagé la vision du gouvernement pour la diversité des genres et pourquoi c’est important. Avec le nouveau mandat, le gouvernement du Canada s’efforce continuellement d’améliorer la diversité.
Quelques histoires m’ont époustouflé de la part du public après la fin du premier panel. La dame à côté de moi a partagé qu’elle revenait juste de son congé maternité. Elle a dit qu’elle n’avait jamais eu de problèmes à être une femme dans une industrie dominée par les hommes jusqu’à ce qu’elle tombe enceinte. Elle a partagé comment une supérieure lui a parlé de son congé maternité de 2 semaines et lui a demandé si elle n’était pas sérieuse au sujet de son travail. Elle espérait que les entreprises feraient plus que ce que le gouvernement exige pour le congé parental et ne se sentiraient pas honteuses d’avoir des enfants et de prendre un congé. Une autre dame en congé maternité a dit qu’elle souhaitait que les hommes aient les mêmes options et a partagé comment son mari voulait rester plus à la maison avec leur enfant tandis qu’elle voulait retourner au travail plus tôt. Elle dit qu’il est temps de se concentrer davantage sur le « congé parental » plutôt que sur le congé maternité.
Plus de discussions ont eu lieu dans la salle de manière amicale mais ouverte et franche, entre hommes et femmes sur ces questions avant que la salle ne se sépare pour une pause café sociale, sponsorisée par SNC-Lavalin.
[Autres engagements m’ont appelé loin du reste de la session mais Kylie a gentiment écrit un résumé du deuxième panel.]
Le deuxième panel était composé de : Sheryl Staub-French (professeure de génie civil et professeure Goldcorp pour les femmes en ingénierie à l’UBC), Sarah Gordon (directrice générale chez Satarla) et Andy Randell (géoscientifique professionnel, consultant et mentor chez Strata Geo Data Services).
Sheryl occupe un rôle unique et vital à l’UBC, chargée de diriger une stratégie de recrutement ciblée pour UBC Engineering afin d’augmenter le nombre de femmes inscrites à ses programmes. Elle a parlé de la lutte contre les stéréotypes en ingénierie (par exemple, googlez « ingénieur ») et dans le milieu universitaire dans sa vie professionnelle, et de certains des jouets genrés auxquels son fils a été exposé à la maison. Il s’avère que LEGO Ninjago n’est pas très diversifié mais joue un rôle clé pour inspirer les filles dans les STEM !
Sarah était la suivante. Elle a créé sa propre société de conseil en gestion des risques et a parlé de saisir les opportunités dès qu’elles apparaissent, de puiser dans sa force intérieure et de se donner la permission de s’exprimer et de parler. Elle a rappelé une histoire lorsqu’elle travaillait comme géologue et qu’on lui a demandé d’assister à une réunion parce que son patron et le patron de son patron ne pouvaient pas y assister. Elle était le troisième choix mais a pris l’avion pour la réunion du conseil et est arrivée tôt, saluant les gens à leur arrivée et se présentant comme “Sarah”. Au début de la réunion, le président a commenté que “le vol du Dr Gordon devait être retardé parce qu’IL n’était pas encore là !” Sarah était stupéfaite mais pas surprise qu’ils aient tous supposé que le Dr Gordon était un homme, mais elle a pris cela avec calme et a utilisé l’embarras de ces hommes autour de la table comme une opportunité pour leur parler à l’avenir, s’ouvrant des portes et “faisant de la limonade” d’une situation qui aurait pu être gênante.
Enfin, notre “homme symbolique” Andy a pris le micro. Andy est un géologue de terrain expérimenté qui, pendant la récente récession, a pris l’initiative non seulement de se lancer en affaires en tant que géologue consultant, mais a également amené de nombreux jeunes avec lui. Il a créé HIVE – une entreprise de conseil collaboratif qui emploie un certain nombre de nouveaux diplômés ou de géologues “sous-employés” et les aide à développer leurs compétences en géologie de terrain, en SIG et en logistique de projet lorsque l’industrie est stagnante et que les emplois sont difficiles à trouver.
La session de questions qui a suivi ce panel tournait autour de “l’adéquation” – comment pouvons-nous créer des lieux de travail où tout le monde se sent à sa place ?
Les discussions pendant la session étaient puissantes, émotionnelles et parfois inconfortables, mais aussi valorisantes, drôles et inspirantes. Tout le monde a quitté la salle avec un changement de perspective, certains légers et d’autres peut-être plus importants. Nous avons tous des choses en commun et des différences que nous devrions embrasser. Il y a quelque chose que nous pouvons tous faire. Le message clé était de rendre l’industrie sûre et inclusive pour tout le monde.
[C’était parfois une session émotionnelle, et nous avons coupé des histoires personnelles pour protéger ceux qui ont partagé. Veuillez envisager d’assister à des sessions sur la diversité lors de votre prochaine conférence !]
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